Introduction :
Produit de l’histoire mouvementée des départements de la Moselle, du Bas-Rhin et du Haut-Rhin, le droit local alsacien-mosellan est un élément structurant de l’identité de ces départements. Il se définit comme du droit français et républicain dont le domaine d’application dans l’espace est limité aux territoires de l’Alsace et de la Moselle. Ce droit local s’est construit par strates normatives successives depuis 1870 et son existence a été érigée par le Conseil constitutionnel, dans sa décision n° 2011-157 QPC du 5 août 2011 (Somodia), en principe fondamental reconnu par les lois de la République.
Les lois du 1er juin 1924 ont maintenu en vigueur des dispositions issues du code local des professions, du code civil local et du code de commerce local qui règlementaient le repos dominical et les jours fériés, le maintien de salaire en cas d’absence du salarié, la durée du préavis et la clause de non-concurrence.
Ces quatre thèmes constituent le droit local du travail tel qu’on le définit de nos jours. Pour tous les autres aspects du droit du travail, le droit général s’applique en Alsace-Moselle (Haut-Rhin, Bas-Rhin et Moselle) comme dans les autres départements.
Le droit local du travail concerne tous les salariés qui travaillent en Alsace-Moselle, ou principalement en Alsace-Moselle, quels que soient leurs fonctions, le type de leur contrat de travail (CDD, CDI, contrat saisonnier, intérimaire, contrats aidés, etc.) ou le lieu du siège de l’employeur.
Ces dispositions, d’inspiration particulièrement sociale, sont régulièrement appliquées et donne lieu à une jurisprudence fournie.
- Le repos du dimanche et des jours fériés
Les entreprises industrielles, commerciales ou artisanales ont l’interdiction de l’emploi de salariés les dimanches et jours fériés.
Tous les jours fériés sont chômés soit les onze jours de droits communs ainsi que les deux jours fériés supplémentaires (le vendredi Saint et la Saint-Etienne).
Il existe toutefois des dérogations pour certains secteurs d’activités dans lesquels les activités ne peuvent être interrompus :
- Activités de restauration, d’hôtellerie et de débit de boissons
- Activités de représentations musicales et théâtrales
- Expositions ou autres divertissements
- Entreprises de transport
Il est possible également d’employer du personnel le dimanche et les jours fériés dans certains cas bien spécifiques :
- Travaux d’urgence en cas de nécessité grave ou dans l’intérêt public
- Surveillance des installations de l’exploitation
- Les travaux de nettoyage et de maintenance nécessaires à la poursuite régulière de l’exploitation ou à la reprise de la pleine activité les jours ouvrables, s’ils ne peuvent être exécutés un jour ouvrable
- Travaux pour éviter sur les matières premières soient altérées ou que les résultats d’une fabrication soient compromis, s’ils ne peuvent être exécutés un jour ouvrable
Pour les commerces, les collectivités peuvent fixer des règles différentes pour chaque branche d’activité commerciale.
Les modalités de rémunération des jours fériés et dimanches travaillés à titre dérogatoire ne sont pas prévus par la loi, ce sont des accords collectifs locaux qui fixent les contreparties sous réserve de dispositions de d’autres accords collectifs ou de convention collectives plus favorables.
Un accord collectif territorial en date du 6 janvier 2014, modifié en 2013 et étendu par arrêté ministériel, précise les modalités de rémunération et de repos compensateur dans les exploitations commerciales d’Alsace. Les partenaires sociaux mosellans n’ont pas signé cet accord.
Concernant la journée de solidarité, l’article L3134-16 du code du travail prévoit qu’en Alsace-Moselle, le choix de cette journée ne peut se porter sur les 25 et 26 décembre, ni sur le vendredi Saint.
- Le maintien de salaire en cas d’absence
Les articles L1226-23 et L1226-24 du Code du travail instaurent une obligation légale de maintenir le salaire à partir du premier jour d’absence et sans condition d’ancienneté.
Ces dispositions légales sont plus favorables que celles appliquées hors Alsace-Moselle en matière de maintien de salaire pour les salariés en maladie, accident du travail ou en garde d’enfants.
Les salariés concernés sont ceux titulaires d’un contrat de travail de droit privé.
La cause de l’absence doit être personnelle et indépendante de la volonté du salarié. Tout d’évènement affectant le salarié et l’empêchant de se rendre à son travail peut être retenu comme une cause d’absence justifiant le maintien de salaire :
- Maladie du salarié
- Examens médicaux à l’Hôpital
- Accidents dont le salarié a été victime
- Evénements affectant l’entourage proche du salarié (personnes à charge, enfant malade)
Les absences pour maladie ou accident de travail ainsi liées à un enfant malade doivent être justifiées uniquement par un médecin traitant (arrêts de travail pour un salarié, certificat médical pour un enfant malade).
Pour déterminer le salaire maintenir, il faut que le salarié perçoive le même salaire que s’il avait travaillé, c’est-à-dire le salaire de base ou salaire brut en excluant les variables exceptionnelles (primes, heures supplémentaires non contractuelles, paniers repas, tickets restaurants, etc.).
Les indemnités journalières de sécurité sociale perçues par le salarié sont déduites du montant de la rémunération maintenue. Le salarié devra fournir le décompte de ses indemnités journalières pour que l’employeur ajuste le niveau de maintien de la rémunération
En cas de subrogation, l’employeur verse au salarié la totalité de la rémunération qui doit être maintenue et perçoit directement dans un second temps mes indemnités journalières dues au salarié par la sécurité sociale.
Pour la notion de durée de maintien, il y a deux cas de figure :
- Tous les salariés qui ne sont pas commis commerciaux (relèvent de l’article L1226-23) : l’absence doit être de courte durée (moins de 15 jours environ), être indépendante de sa volonté et la cause doit être personnelle (directement ou indirectement). La condition « d’une durée relativement sans importance » s’apprécie au cas par cas, sans prise en compte de l’absentéisme du salarié.
- Salariés rentrant dans la catégorie des commis commerciaux (relèvent de l’article L1226-24): l’employeur est commerçant ou exerce son activité sous la forme commerciale, et qui fournissent des services commerciaux direct ou essentiel avec la clientèle. Les mêmes conditions que l’article L1226-23 devront être réunies pour que la cause de l’absence donne lieu au maintien de salaire. Par contre, la durée maximale du maintien de salaire est de six semaines par absence.
Il est important de réexaminer les conditions à chaque arrêt. Attention, il est interdit de cumuler les dispositions du droit local et celles de la Convention collective, c’est soit l’un soit l’autre. En cas de litige sur le maintien de salaire en cas d’absence, le conseil des Prud’hommes est le seul compétent.
- La durée du préavis en cas de démission ou de licenciement
Les dispositions du droit local relatives à la durée de préavis en cas de démission ou de licenciement sont codifiées aux articles L 1234-15 et suivants du Code du travail.
Le préavis est fixé à six semaines pour certains salariés :
- Les commis commerciaux
- Les professeurs
- Les personnes employées chez des particuliers
- Les salariés dont la rémunération est fixe et qui sont chargés de manière permanente de la direction ou la surveillance d’une activité et celles qui sont confiées les services techniques nécessitant une certaine qualification (cadres, techniciens et agents de maîtrise)
Les salariés non visés ci-dessus ont droit à un préavis dans la durée dépend des modalités de versement de la rémunération :
- Un jour lorsque la rémunération est fixée par jour
- Une semaine lorsque la rémunération est fixée par semaine
- Quinze jours lorsque la rémunération est fixée par mois
- Six semaines lorsque la rémunération est fixée par trimestre ou par période plus longue
Il convient selon la jurisprudence d’appliquer le délai le plus favorable au salarié, c’est-à-dire en cas de démission le délai le plus court.
Pendant le préavis, l’employeur doit accorder au salarié, sur demande, un « délai raisonnable » pour rechercher un nouvel emploi.
- La clause de non-concurrence
Cette clause est contractuelle et concerne les commis-commerciaux (ne sont pas concernés les commis mineurs et les stagiaires non rémunérés).
Elle a pour but d’interdire au salarié, à l’expiration de son contrat de travail, d’exercer une activité concurrentielle susceptible de porter préjudice à son ancien employeur.
L’engagement du salarié est personnel, doit être consigné par écrit et ne peux excéder deux années.
L’employeur de son côté doit s’engager par écrit et verser au salarié qui respecte l’interdiction de non-concurrence une contrepartie financière égale à au moins 50% de sa rémunération mensuelle perçue sur le dernier mois d’emploi. Le versement de l’indemnité est effectué par douzième à la fin de chaque mois pendant toute la durée de l’interdiction.
L’employeur peut renoncer à la clause en le notifiant par écrit avant la fin du contrat de travail. Il ne sera pas exonéré de son obligation de verser l’indemnité qu’après un délai d’un an à compter de la date de renonciation.
Sources : Guide du droit local de la DREETS Grand Est, Code du travail, formation dispensée par l’IDL (institut du droit local)